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Strategiekonferenz

Thema Pflege: Unternehmen müssen sich mehr öffnen

Bubolz-Lutz_Wenzel

An der Strategiekonferenz der Aktionsplattform „Familie@Beruf“ im Juni 2014 haben auch Prof. Dr. Elisabeth Bubolz-Lutz und Sebastian Wenzel vom Forschungsinstitut Geragogik teilgenommen. Das Wittener Institut befasst sich mit dem Themenkomplex Altern und Lernen und hat dazu bereits zahlreiche Projekte durchgeführt. Die aktuelle Initiative „Unternehmen Pflegebegleitung“ wird an sieben Standorten in NRW  mit und in Unternehmen umgesetzt: freiwillige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden zu Pflegebegleiterinnen und Pflegebegleitern qualifiziert, so dass sie Ansprechpersonen für erwerbstätige pflegende Angehörige sein können. Das Ziel: anstehende Pflegeaufgaben sollen innerhalb der Familien gerechter verteilt werden.

Welche Inhalte interessieren Sie heute besonders?
Bubolz-Lutz: Mich interessiert in erster Linie die Vereinbarkeit von Pflege und Beruf. Aber auch andere Vereinbarkeitsthematiken - wie die von Kindern und Beruf - sind spannend. Ich höre da gerne rein, um herauszufinden, ob wir davon lernen können.
Wenzel: Für uns sind die meisten Themen relevant, aber ich finde besonders die Angebote interessant, an denen Moderatoren aus der Wirtschaft beteiligt sind. Das ist gut, um einmal einen anderen Blickwinkel kennenzulernen. Ein Wirtschaftsunternehmen geht sicher an die Vereinbarkeitsthematik anders heran als wir, die wir aus der Forschung kommen.

Welche Impulse kann die Strategiekonferenz geben?
Wenzel: Für uns, die wir noch in der Projektphase sind, sind Good-Practice-Beispiele besonders interessant, wenn beispielsweise Referenten von Henkel oder der Ergo-Versicherung erläutern, wie Großunternehmen aufgestellt sind. Auf diese Weise bekommen wir Input aus Unternehmersicht.

Bubolz-Lutz: Ich bin auch sehr interessiert an der Perspektive der Unternehmen. Wir merken, dass es für viele schwierig ist, sich vorzustellen, dass Freiwillige einen Beitrag zur Vereinbarkeit von Pflege und Beruf leisten können. Man kann sich noch eher vorstellen, dass Professionelle Unterstützung leisten oder Beratungen geben. Dabei schätzen pflegende Angehörige vor allem ganz niedrigschwellige psychosoziale Begleitung. Dort können sie sich aussprechen, ihre Wünsche und Probleme formulieren, ohne dass das gleich in der Personalabteilung landet. Doch das ist noch kaum vorstellbar für Unternehmer. Daher ist es sehr interessant für uns zu hören, wie die Unternehmer denken und wo sie ihre Hürden haben.

Was wünschen Sie sich zukünftig von der Aktionsplattform?
Bubolz-Lutz: Unternehmer sollten wissen, dass die Vereinbarkeit von Pflege und Beruf ein relevantes Thema ist. Wir finden ganz wichtig, dass das überhaupt ins Bewusstsein dringt. Eine Vernetzung mit den anderen Projekten ist uns auch sehr wichtig: wir kommen nur gemeinsam voran, wenn wir uns verbünden und an einem Strang ziehen.
Wenzel: Vernetzung ist das Wichtigste. Die Aktionsplattform ist ein super Umfeld dafür, denn hier können wir uns über die regionalen Unterschiede sehr gut austauschen.

An welcher Session werden Sie teilnehmen?
Wenzel: Ich werde die Session über Arbeitszeitmodelle und vollzeitnahe Teilzeit auch für Führungskräfte besuchen. Das ist eine Frage, die im Rahmen der psychosozialen Begleitung unseres Projektes immer wieder aufkommt. Pflegende Angehörige möchten wissen, wie der Betrieb sie entlasten kann. Deswegen war die Session 1 mit den verschiedenen Arbeitszeitmodellen für mich sehr interessant und auch Session 7 „Betriebskultur verändern“. Im Dialog herauszufinden, wie man eine Betriebskultur so verändern kann, dass nicht nur das Professionelle gesehen wird, sondern auch das bürgerschaftliche Engagement. Zur Frage, wie Führungsaufgaben in Teilzeit geleistet werden können, habe ich schon ein paar Ideen, denn ich komme ursprünglich aus der Wirtschaft. Bei mir im Kopf stoßen aber durch unser Projekt immer wieder die wirtschaftliche und die erziehungswissenschaftliche Denkweise zusammen. Als Wirtschaftsmensch hätte ich eine Idee, die ist dann aber mit anderen Ideen nicht 100 Prozent kompatibel. Von daher lasse ich mich überraschen und freue mich auf den Dialog.

Bubolz-Lutz: Ich habe Session 4 gewählt, zur Pflege als Thema für Arbeitgeber und Beschäftigte. Ich erhoffe mir, dass Unternehmen dabei sind, oder auch Erfahrungen benannt werden, von denen wir profitieren können. Gerne würde ich auch unsere eigenen Erfahrungen und unsere eigenen Fragen anbringen, die wir jetzt derzeit in unserem Projekt haben.

Welche Erfahrungen und Fragen sind das?
Bubolz-Lutz: Zum einen, dass sich Unternehmen eben nur sehr schwer vorstellen können, dass Freiwillige pflegende Mitarbeiter unterstützen und stärken können. Die zweite Erfahrung ist, dass sie insgesamt sehr zurückhaltend sind, aus ihren eigenen Reihen Mitarbeiter freizustellen, die dann als Freiwillige - sogar in ihrem eigenen Unternehmen - tätig sein wollen. Sie finden das Projekt interessant, aber sehen viele Fragen auch kritisch: Wie viel will ich investieren, z.B. Arbeitnehmer freistellen, die dann Vertrauenspersonen im Unternehmen für das Thema Pflege sind? Meine Hypothese ist, dass sich mittelständische Unternehmen das nicht leisten können, weil es um Arbeitszeit geht, die auch viel Geld kostet. Der Erfolg ist nicht unmittelbar sichtbar, sondern zeigt sich erst auf lange Sicht. Wenn mittelständische Unternehmen personell unter Druck stehen, werden sie diese Dinge erst mal zurückstellen. Aber sie brauchen eine langfristige Perspektive, um ihre Attraktivität zu steigern. So könnten sie attraktiv sein für neue Mitarbeiter in den mittleren Jahrgängen. Da ist noch viel Kommunikationsarbeit zu leisten.

Außerdem interessiert mich die „Work Life Competence“ (Session 5), denn ich bin noch in einem anderen Projekt wissenschaftlich begleitend tätig: „care support“ der Firma Henkel. Für pflegende Angehörige wird dort einmal im Monat nachmittags ein Angebot für pflegende Beschäftigte und Pensionäre zu speziellen Themen rund um die Pflege gemacht. Hier geht es um die Erarbeitung einzelner selbst gewählter Themen z.B. Schuldgefühle oder Demenz und um einen Austausch. Bei diesen Veranstaltungen ist das Anliegen Work Life Competence zentral.

Bei der Firma Henkel ist das allerdings professionell organisiert, da sind es keine Freiwilligen, die die Begleitung anbieten. Das Unternehmen hat einen sozialen Dienst, der die ganze Palette abdeckt: Betreuung von Kindern, Betreuung von psychisch Kranken bis hin auch zur Betreuung von pflegenden Angehörigen. Henkel hat sich das Anliegen der Unterstützung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf die Fahne geschrieben, und will sie auch in Sachen Pflege substantiell zu unterstützen.

Worin besteht der Unterschied zwischen freiwilligen und professionellen Helfern?
Bubolz-Lutz: Die freiwilligen Helfer sind sehr flexibel und können vor allem in persönlichen Kontakten hilfreich sein – wenn es darum geht, erst einmal zu sichten: Was bedrückt mich am meisten? Wo brauche ich Hilfe? Die Freiwilligen benötigen allerdings Anleitung, sodass sie erst einmal von den professionell Begleitenden, die wir in dem Projekt „Unternehmen Pflegebegleitung“ gerade qualifizieren, angelernt werden. Dadurch werden sie selbstbewusst und auch kundig genug, um Veranstaltungen selber zu leiten. Das wird ein längerer Prozess. Das Projekt ist ein erster Impuls, so etwas auf den Weg zu bringen und zu schauen, ob es angenommen wird.

Es scheint, dass die Pflege inzwischen Teil der Vereinbarkeitsthematik ist?
Wenzel: Ich habe tatsächlich das Gefühl, dass das Thema Pflege immer mehr in den Fokus rückt. Veranstaltungen - z. B. vom Familien- oder Gesundheitsministerium oder Initiativen wie der Landesstelle für pflegende Angehörige - werden auch von pflegenden Angehörigen gut angenommen und stark besucht. Es wird auch Zeit, dass es diese Veranstaltungen gibt, um ihnen eine Bühne zu schaffen. Die Verantwortung, die das Familienministerium gerade übernimmt, beispielsweise mit der Aktionsplattform oder das MGEPA mit der Landesstelle für pflegende Angehörige, bildet einen Rahmen für die Stärkung der pflegenden Angehörigen.

Dennoch scheint Pflege noch immer ein Tabu-Thema zu sein?
Wenzel: Es ist zum einen ein Tabu-Thema auf der Seite der pflegenden Angehörigen, aber auch ein Tabu-Thema in der Firma. Wir bekommen einen leichteren Zugang zu Unternehmen, wenn in der Führungsetage ein Betroffener arbeitet. Sollte das nicht der Fall sein, ist das Thema vielfach noch tabuisiert und es ist wesentlich schwieriger. Die Offenheit, in Veranstaltungen wie dieser Strategiekonferenz darüber zu reden, das Thema zu enttabuisieren, ist für die weitere Arbeit in den nächsten Jahren sehr wichtig.

Foto: MFKJKS, Jürgen Kura

Von Präsenzkultur, Homeoffice und einer kleinen Revolution

Gerda Köster

Bei der Strategiekonferenz unserer Aktionsplattform Familie@Beruf im Juni 2014 moderierte Gerda Köster die erste Session. Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer diskutierten Arbeitszeitmodelle und tauschten sich über Chancen von Teilzeit bei Führungskräften aus.
Gerda Köster arbeitet bei der Vodafone GmbH Deutschland und leitet dort die Abteilung „Diversity and Inclusion“ für Vodafone in Deutschland. Wir sprachen mit Ihr über den spannenden Kulturwandel, der in vielen nordrhein-westfälischen Unternehmen stattfindet.

Bei der Strategiekonferenz wurde viel über Arbeitszeitmodelle und Unternehmenskultur diskutiert – was hat Sie da besonders interessiert?
Für mich war der stattfindende Kulturwandel in Unternehmen, Behörden und auch Universitäten spannend: wie schaffe ich es, das grundsätzliche Verständnis, dass die Arbeitswelt im Wandel ist, auch wirklich bis zu den Führungskräften und Mitarbeitern zu transportieren? Weil dieses Thema so vielschichtig ist und viele verschiedene Interessensgruppen beteiligt sind, können wir den Kulturwandel nicht mit einem Schlag herbeiführen, sondern müssen gesellschaftliche Rahmenbedingungen verändern – eine kleine Revolution ist notwendig.   

Können Sie das an einem konkreten Beispiel veranschaulichen?
Unser Unternehmen hat sich schon relativ weit von der so genannten Präsenzkultur verabschiedet, hin zu einer zielorientierten Arbeitskultur. Konservativ orientierte Unternehmen können sich nur selten vorstellen, so weit zu gehen. In meinen Augen sind Homeoffice, flexible Arbeitszeiten etc. aber ein elementarer Weg, um Vereinbarkeit auf ganz unterschiedlichen Ebenen möglich zu machen. Das erfordert natürlich Vertrauen auf allen Seiten: Vertrauen in mein Unternehmen, dass meine Arbeitsleistung auch geschätzt wird, wenn ich nicht gesehen werde; dass ich Karriere machen kann, wenn ich nicht gesehen werde; dass ich interessante Projekte mache, wenn ich nicht jeden Tag an meinem Arbeitsplatz bin. Vertrauen vom Arbeitgeber natürlich auch, dass die Mitarbeiterin zu Hause ihren Arbeitspflichten nachkommt und nicht die Gardinen wäscht. Und es erfordert Vertrauen im Team, denn wenn meine Kollegin, mein Kollege zu Hause ist, dann muss ich auch sicher sein, er oder sie macht den Job genauso wie ich meinen Job mache.

Welche Arbeitszeitmodelle sollten verstärkt zum Einsatz kommen?
Wir brauchen individuelle Arbeitszeitmodelle, denn verschiedene Lebensphasen und -konzepte lassen unterschiedlich viel Zeit für die Arbeit im Unternehmen zu. Flexibel meine ich hier in alle Richtungen: in Bezug auf die tägliche, wöchentliche und monatliche Arbeitszeit, Stunden rauf, Stunden runter. Zum Beispiel Konzepte, bei denen die ganzen Ferien frei sind, um mit den Kindern Urlaub zu machen und man dafür während der restlichen Monate nicht 38 sondern vielleicht 40 Stunden arbeitet.
Je mehr Spielraum es gibt, nach oben und nach unten, desto besser.

Erfordert das nicht auch Arbeitnehmer, die sehr eigenverantwortlich handeln?
Ja sicher, aber wen wollen wir denn haben? Wenn Deutschland ein interessanter Wirtschaftsstandort bleiben soll, dann brauchen wir Menschen, die im Unternehmen Unternehmer sind. Im Gegenzug müssen wir ihnen aber auch die Möglichkeiten geben, ihr Umfeld so zu gestalten, dass das in verschiedenen Lebensphasen – mit kleineren Kindern beispielsweise oder pflegebedürftigen Angehörigen - funktioniert. Wenn Bildung und Innovation unsere Themen sind, dann brauchen wir Leute, die den Freiraum haben, das umzusetzen. Da nützen uns starre Rahmenbedingungen wie Arbeitszeiten von acht bis fünf Uhr nichts, sondern wir brauchen Flexibilität.

Flexibilität ohne Grenzen?
Nein, es geht zum Beispiel nicht, dass man nie ins Büro kommt; es geht nicht, dass man völlig virtuell arbeitet; es geht nicht ohne soziale Beziehungen; es geht nicht ohne Kontakte. Denn ganz ohne persönliche Kontakte fehlt entscheidende Interaktion, die letztendlich auch das Gestalterische möglich macht. Damit brauchen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine gewisse Präsenzzeit, aber sie muss nicht bei 100% liegen.

Wie können Führungsaufgaben in Teilzeit geleistet werden?
Das erfordert ein sehr striktes Zeit- und Zielmanagement bei allen Beteiligten: sowohl bei der Führungskraft als auch bei den Kollegen im Team. Ich habe selber einige Jahre in Teilzeit geführt: da bleibt wenig Zeit für Schnick-Schnack und Drumherum. Wenn man eine Abteilung mit 200 Menschen führen muss, dann funktioniert das nur, indem man der Führungskraft die eigentlichen Führungsaufgaben lässt - also all das, was personengebunden ist - und Projekte und Zusatzthemen konsequent streicht oder delegiert. Ich kann mir Führen in Teilzeit zwischen 30 und 35 Stunden vorstellen, aber darunter nicht. Führen in 20 Stunden, das geht nicht.
Und: Führen in Teilzeit klappt nur mit einer starken Persönlichkeit, mit Jemandem, der ganz klar sagt: das mache ich und das mache ich nicht. Man muss mit breiten Schultern auch für sich selber einstehen und nicht bei der ersten Anfrage des Vorstandes doch mehr arbeiten. Wichtig ist auf der einen Seite: wie führe ich mich selbst und auf der anderen Seite zu entscheiden: was behalte ich bei, was gebe ich ab.

Was wünschen Sie sich zukünftig von unserer Aktionsplattform und der Strategiekonferenz?
Die Strategiekonferenz ist wichtig, denn dort tauschen sich viele Beteiligte aus und können anschließend in ihrem Alltag neue Impulse setzen.
Allerdings haben wir in unserer Arbeitsgruppe (Session) gelernt, dass noch viel mehr Akteure am Ende des Tages darüber entscheiden, ob Führung in Teilzeit, flexible Arbeitszeiten etc. möglich sind. Deshalb schlage ich vor, die Strategiekonferenz zu erweitern, zusätzliche Interessensgruppen einzubeziehen.

Die Aktionsplattform sollte vor allem durch das Kommunizieren von best-practice-Beispielen Impulse setzen, denn durch Abgucken kann man viel lernen. Und sie sollte möglichst viele kontroverse Diskussionen anregen, damit wir nicht anfangen, mit Scheuklappen herumzulaufen und das Thema nur von einer Seite zu beleuchten, sondern einen breiten Blick bewahren.

Foto: MFKJKS, Jürgen Kura

Familienfreundlichkeit - ein „Muss“ für Personalverantwortliche

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Bei der ersten Strategiekonferenz unserer Aktionsplattform im Sommer 2014 moderierte Katrin Peplinski eine Arbeitsgruppe zu Unternehmenskultur und Lebensentwürfen. Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer diskutierten Arbeitszeitmodelle und tauschten sich über Chancen von Teilzeit bei Führungskräften aus.
Katrin Peplinski ist Diversitymanagerin und Gleichstellungsbeauftragte der ERGO Versicherungsgruppe.

Welche Erkenntnisse haben Sie bei der Konferenz - speziell bei Ihrer Session -gewonnen?
In meiner Arbeitsgruppe haben wir hauptsächlich über die Frage diskutiert,  wie die Menschen in unserer heutigen  Gesellschaft zur Mündigkeit erzogen werden. Denn wir brauchen mündige Menschen, die Politker sprechen von „mündigen Bürgern“, um Betriebskulturen sinnvoll zu verändern und tradierte Lebensmodelle anzupassen an neue und andere Realitäten. Das gilt für alle Bereiche unseres Lebens.

Welche Modelle zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf halten Sie für sinnvoll?
Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie sollte fester Bestandteil der Personalpolitik in Unternehmen sein. In unserem Unternehmen berücksichtigen die Personalmanager die Lebensphasen der Mitarbeiter und Führungskräfte, damit diese z. B. in der Familienphase Beruf und Familie tatsächlich in Einklang bringen können. ERGO steht für diese Politik mit einer Vielzahl von Maßnahmen wie variablen Arbeitszeiten und Home-Office-Angeboten. Wir haben einen Kooperationspartner, der deutschlandweit Tageseltern, Ferienbetreuung oder Angehörigenpflege organisiert. Beratung und Vermittlung ist für unsere Mitarbeiter kostenlos, in dringenden Fällen rund um die Uhr über eine Hotline. Während der Ferienzeiten stehen unseren Mitarbeitern   für ihre Kinder Betreuungsplätze zur Verfügung. Außerdem haben wir an allen großen Verwaltungsstandorten Eltern-Kind-Büros, die mit zwei voll eingerichteten Arbeitsplätzen und einer Spielecke ausgestattet sind. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können sie tageweise nutzen.

Wie familienfreundlich sind Arbeitgeber allgemein heute im Vergleich zu 2020?
Arbeitgeber sind in den vergangenen zehn Jahren viel familienfreundlicher geworden. Allerdings ist die Notwendigkeit, die Betriebskultur dahingehend zu ändern, auch noch nicht so schmerzhaft. Im Jahr 2020, wenn der demografische Wandel spürbar und sichtbar  sein wird, wird ein noch größerer Ruck durch  alle Unternehmen gehen. Spätestens dann werden Unternehmen sich mehr an die Bedürfnisse der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer anpassen müssen. Familienfreundlichkeit als notwendige Personalmaßnahme wird dann ein Muss sein – zumindest in einigen Branchen. Und: 2020 ist nicht mehr wirklich weit!
Welche Vorteile bietet es Ihnen, in der Aktionsplattform aktiv mitzuwirken?
Die Aktionsplattform bringt Gestalter und Akteure der Gesellschaft an einen Tisch. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von Unternehmen, Hochschulen und Gewerkschaften diskutieren miteinander und tauschen sich aus. Gemeinsam werden die unterschiedlichen Sichtweisen und Veränderungsprozesse beleuchtet. Die Aktionsplattform kann Herausforderungen aufzeigen, aber auch Möglichkeiten, wie wir diese gemeinsam bewältigen können. Das ist sehr wichtig, denn nur gemeinsam werden wir Betriebskulturen und überholte Lebensentwürfe verändern!

Foto: MFKJKS, Jürgen Kura

Flexible Arbeitszeiten alleine reichen nicht

Michaela Evans

Michaela Evans ist Expertin für den Bereich Vereinbarkeit von Familie und Beruf im Gesundheitswesen. Im Rahmen unserer Strategiekonferenz sprach sie zur „Vereinbarkeit bei untypischen Arbeitszeiten“.  Sie arbeitet beim Institut Arbeit und Technik in Gelsenkirchen, das zur Westfälischen Hochschule gehört. Dort leitet Michaela Evans den Forschungsbereich „Arbeit und Qualifizierung“, der sich insbesondere mit Fragen der beruflichen Bildung, der Arbeitsgestaltung, aber auch mit der Arbeitspolitik im Gesundheitswesen auseinandersetzt.

Was erhoffen Sie sich von Ihrer Session bei der Strategiekonferenz?
Die Situation im Gesundheitswesen unterscheidet sich von der in anderen Branchen. Da ist in den vergangenen Jahren sehr viel mit flexiblen Arbeitszeitmodellen experimentiert worden, so sind in den Krankenhäusern rund 100 bis 120 verschiedene Arbeitszeitmodelle im Einsatz. Das zeigt, dass die Branche - was das Thema Flexibilität angeht - zumindest im Pflegebereich relativ weit ist. Beim ärztlichen Dienst ist die Situation anders, da haben wir Nachholbedarf, insbesondere was Familienzeiten z.B. von Ärztinnen angeht. Aber vor allem verlässliche Arbeitszeiten sind im Gesundheitswesen ein dringendes Thema. Hier geht es also gar nicht so sehr um flexible Arbeitszeiten, sondern darum, wie man die vereinbarten Arbeitszeiten einhalten kann. Besonders weil in Schichtdiensten gearbeitet wird, die oft unter Personalengpässen leiden. Deshalb erhoffe ich mir, in der Session ein paar Ideen und Inputs auch aus anderen Branchen zu hören.

Welche Impulse kann eine Strategiekonferenz wie die unsere bringen?
Die Strategiekonferenz kann zunächst einen umfassenden Austausch über die Praxis bieten. Denn es sind viele Praktiker vor Ort,  die von ihren Einrichtungen und Erfahrungen berichten. Der zweite wichtige Punkt wäre Agendasetting in Richtung Politik: Wir müssen fragen, wo Politik - unter anderem über Förderprogramme - das Thema weiter unterstützen kann. Drittens ist mir wichtig, dass die Vereinbarkeit von Familie und Beruf im Gesundheitswesen noch stärker als ein Thema gesehen wird, das von Arbeitgebern und Arbeitnehmern gemeinsam angegangen werden muss. Bisher fordert die eine Seite, die Politik müsse das Problem lösen, indem sie Rahmenbedingungen verändert. Die andere Seite entgegnet, wir hätten ein Managementproblem. Ich glaube aber, dass wir viel weiter kommen können, wenn man es als gemeinsame Aufgabe von Arbeitgeberverbänden im Gesundheitswesen und Interessenvertretungen der Beschäftigten sieht, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf im Gesundheitswesen zu verbessern. Das ist etwas, das in anderen Branchen – beispielsweise in der Metallindustrie - längst üblich ist. Dort hat das Thema vor allem  dadurch an Bedeutung gewonnen, dass die großen Verbände sich dafür engagiert haben.

Was wünschen Sie sich zukünftig von der Aktionsplattform?
Ich wünsche mir von der Aktionsplattform, dass sie Best-Practice-Beispiele weiter in die Praxis transferiert. Außerdem sollte sie so etwas wie eine Moderationsplattform sein, auf der man gemeinsam strategisch Projekte weiterentwickeln kann.

Welche Zugeständnisse an Beschäftigte im Schichtdienst sind hinsichtlich der Vereinbarkeit denkbar?
Im Gesundheitswesen wird seit jeher zu untypischen Arbeitszeiten im Schichtsystem gearbeitet. Da ist das große Problem, dass man Arbeitszeiten vereinbart, dann aber regelmäßig aus der Freizeit wieder zurückgerufen wird, weil die Personaldecke so knapp ist, dass keine anderen Personalressourcen verfügbar sind. Dieses Thema muss Priorität haben. Es zeigt auch, dass wir das Thema Vereinbarkeit nicht nur im Sinne von Arbeitszeiten denken dürfen. Dahinter stehen ganz konkrete arbeitsorganisatorische Planungen: Wer macht was? Welche Qualifikationen und Kompetenzen gibt es? Wen kann ich wann und wo einsetzen? Es geht also am Ende um weit mehr als nur um das Thema flexible Arbeitszeiten und ich glaube, da können auch andere Branchen etwas vom Gesundheitswesen lernen.

Was konkret können andere Branchen lernen?
Andere Branchen können vor allem lernen, wie man flexible Arbeitszeiten mit Arbeitsgestaltung zusammenbringen kann. Arbeitsgestaltung meint: Wer hat in meinem Unternehmen welche Kompetenzen? Wer kann vielleicht auch Aufgaben übernehmen, die er bisher noch nicht übernommen hat? Wer hat so viel zutun, dass er Aufgaben abgeben sollte? Ich glaube, dass in vielen Unternehmen gerade bei den Beschäftigten noch unentdeckte Potentiale und Kompetenzen schlummern. Wir wissen aus Studien, dass beispielsweise Abteilungsleiter oder Stationsleitungen im Gesundheitswesen häufig nicht genau wissen, was ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen können. Das ist aber die Voraussetzung, um zu überlegen, wie sie die Arbeit anders organisieren können.

Wie kann man Arbeitsbelastungen zwischen Beschäftigten mit Familien und Singles gerecht verteilen?
Ich möchte die Verteilung von Arbeitsbelastung nicht an der Frage festmachen, ob man Single ist oder nicht, ob man einen Partner hat oder alleinerziehend ist. Es geht schlicht und ergreifend um so etwas wie eine lebensphasengerechte Arbeitsgestaltung. Das ist in letzter Konsequenz eine Führungsaufgabe im Unternehmen. Leider habe ich die Sorge, dass da ganz viel auf die Führungskräfte verlagert wird, was sie nicht einlösen können - denn dafür brauchen sie Unterstützung. Wenn nicht, kommen sie in eine Art „Sandwich-Position“: die Beschäftigten wollen möglichst flexibel nach ihren Bedürfnissen arbeiten und die Geschäftsleitung muss dafür sorgen, dass die Zahlen stimmen. Ich glaube, die Verteilung der Arbeitsbelastung muss man gemeinsam mit allen Beschäftigten vor Ort lösen. Da kommen wir nicht weiter, wenn wir Lebensmodelle gegeneinander ausspielen. Von daher würde ich dieses Thema gerne entkoppeln von der Frage, ob jemand Single ist, alleinerziehend mit Kind oder in einer Paarfamilie mit Kind lebt.

Foto: MFKJKS, Jürgen Kura

Familienaspekte verankern und Sicherheit geben

Brigitte Alaerds-Zolke

Rückkehrrecht auf Vollzeit, rechtliche Aspekte in der Personalentwicklung und Karrierepunkte für Familienzeit waren nur einige der Themen, die auf unserer Strategiekonferenz im Juni diskutiert wurden. Brigitte Alaerds-Zolke nahm sich dieser Inhalte an und moderierte eine entsprechende Session. Sie arbeitet bei der StädteRegion Aachen, die insgesamt 1.800 Menschen beschäftigt. Brigitte Alaerds-Zolke ist zweite stellvertretende Personalratsvorsitzende und somit für sämtliche Belange der Angestellten zuständig.

Was erhoffen Sie sich von Ihrer Session?
Ich erhoffe mir neue Impulse, Synergieeffekte und eine noch stärkere Vernetzung. Vor allem der Austausch mit anderen Kolleginnen und Kollegen, eventuell auch aus anderen Kommunen, ist wichtig. Da kann man schauen, ob es noch Aspekte gibt, die man selber übernehmen kann. Dafür ist diese Veranstaltung hervorragend geeignet.

Was bewegt Sie, an dieser Aktionsplattform mitzuwirken?
Auch bei uns ergibt es sich immer wieder, dass Frauen in Vollzeit oder Teilzeit zurückkehren. Wir sollten den Frauen Sicherheit und Unterstützung geben, z.B. bei Fragen, die während der Elternzeit auftauchen. Wie kann ich zurückkommen? Was gibt es Besonderes zu beachten? Für diese und viele weitere Fragen hoffe ich, hier neue Impulse zu bekommen. Wir sind da schon sehr gut aufgestellt, möchten aber wissen, was wir außerdem machen können. Von jeder Veranstaltung nimmt man ein Quäntchen mit und bekommt neue Ideen, um sie bei sich einzubringen.

Welche konkreten Bedürfnisse haben die Frauen, mit denen Sie zu tun haben?
In der Regel sind das jüngere Frauen, die aus der Elternzeit zurückkommen. Ein ganz typischer Wunsch von ihnen ist es, in Teilzeit bzw. mit reduziertem Stundenumfang zu arbeiten. Auch die Frage nach einer Kinderbetreuung stellt sich immer wieder. Die Fragen sind die gleichen wie in der Vergangenheit, aber in letzter Zeit hat sich auch vieles geändert: Prinzipiell können die Frauen in diesen Punkten mehr Sicherheit finden. Sollten trotzdem Fragen und Unsicherheiten auftauchen, stehen wir mit Rat und Tat zur Seite. Wir wünschen uns, dass die Frauen gut aufgestellt sind, wenn sie aus der Elternzeit kommen. Aber es gibt auch eine Rückkehr in den Beruf zum Beispiel nach der Pflege eines Angehörigen. Wir müssen daran denken, dass es immer mehr Beschäftigte geben wird, die Angehörige pflegen. Und das sind dann natürlich auch ältere Beschäftigte, um die wir uns ebenso kümmern müssen und möchten. 

Wie familienfreundlich sind die Stellen, mit denen Sie zu tun haben im Vergleich: heute und in Zukunft?
Ich denke, dass sich da in den letzten Jahren sehr viel getan hat, damit Frauen zufrieden und in Ruhe in ihren Beruf zurückkehren können. Wir sind heute ganz anders aufgestellt als das noch vor 20 oder 25 Jahren der Fall war. Aber Unsicherheiten sind immer noch da. Wir sind schon auf einem sehr guten Weg, können aber noch viel tun. Aus meiner Sicht ist es ganz wichtig, dass die Familienaspekte verankert werden. Das fehlt hier und da ganz sicher noch.

Können Sie das an einem konkreten Beispiel beschreiben?
Familienaspekte verankern heißt für mich insbesondere, dass die Frauen wissen, wie ihr weiterer Weg aussieht – ab dem Zeitpunkt der Schwangerschaft. Denn da fängt die große Unsicherheit an, wie der berufliche Weg weiter gehen kann. Das ist gesetzlich auch noch nicht verankert und wäre wünschenswert. Die Frauen sollten sich an Richtlinien entlang hangeln können und wissen, was ihnen zusteht und wie sie zurück in den Beruf kommen.

Sie nennen immer die Frauen – wie sieht es denn bei den Männern aus, bei den Vätern?
Genau so. Das stimmt, ich habe immer die Frauen genannt, weil es immer noch mehrheitlich Frauen sind, die in Elternzeit gehen, vor allem für längere Zeit. Väter nehmen oft nur zwei Monate – ein überschaubarer Zeitraum. Den nehmen Männer zunehmend gerne in Anspruch, um ihre Familie bzw. ihre Partnerin zu entlasten; oft auch um der Frau ein Stück Sicherheit zu geben beim Wiedereinstieg, was ja kein leichter Zeitpunkt ist. Wünschenswert ist, dass Väter die Möglichkeit, in Elternzeit zu gehen, voll ausnutzen. Damit es hier ein Umdenken gibt, muss noch viel getan werden.

Sprechen wir über die von Ihnen moderierte Session: Was meinen Sie, können beispielsweise Betriebsräte tun, um für Beschäftigte mehr Unterstützung und mehr Rückkehrrecht auf Vollzeit zu erwirken?
Wichtig ist hier die Beratung, damit sich die Frauen immer wieder mit entsprechenden Fragen an uns wenden können. Und wichtig ist auch, dass wir entsprechend aufgestellt sind. Es gibt männliche wie weibliche Beschäftigte, die Fragen haben – zum Beispiel, wenn sie Angehörige pflegen müssen. Hier sind noch viele Fragen offen, damit wir unterstützend tätig sein können.

Mit offenen Fragen meinen Sie auch rechtliche?
Natürlich, auch rechtliche. Das meinte ich mit Familienaspekten, die verankert werden müssten, damit auch entsprechende Richtlinien vorhanden sind, an denen man sich orientieren kann – sowohl die Führungskräfte, die Organisationseinheiten als auch die Betriebsräte.

Erhoffen Sie sich von der Strategiekonferenz heute auch, dass die einzelnen Netzwerkpartner sich zusammentun und entsprechende Forderungen an die Politik stellen?
Ja auf jeden Fall – das ist auch Teil meiner Session. Es ist wichtig, dass erstens der Kontakt untereinander gepflegt wird. In einem zweiten Schritt müssen wir an Entscheidungspersonen und vor allem auch an die Politik herantreten, um die genannten Aspekte zu verankern.

Foto: MFKJKS, Jürgen Kura

Vereinbarkeit braucht Transparenz und Verständnis im Kollegium

Ulla Reuther

Ulla Reuther arbeitet beim Zentrum Frau in Beruf und Technik in Castrop-Rauxel und leitet die dort angesiedelte Geschäftsstelle des Verbundes für Unternehmen und Familie. Bei der Strategiekonferenz der Aktionsplattform Familie@Beruf.NRW moderierte sie eine Diskussionsrunde zur Vereinbarkeit bei untypischen Arbeitszeiten z.B. Schichtarbeit im Gesundheitswesen.

Was erhoffen Sie sich von Ihrer Session?
Ich hoffe auf einen regen Austausch der verschiedenen Gruppen, die sich alle schon mehrere Jahre mit Vereinbarkeit beschäftigen. Es ist wichtig, die verschiedenen Facetten der jeweiligen Standpunkte zusammenzutragen und dann am Ende zu schauen, ob wir gemeinsam eine neue Idee entwickeln können.

Was bewegt Sie, an dieser Aktionsplattform mitzuwirken?
Im „Verbund für Unternehmen und Familie“ betreuen wir viele Unternehmen rund um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Unser Anliegen ist es, Beschäftigte und Arbeitgeber zu informieren, wie Vereinbarkeit gelingen kann. Deshalb sind alle aktuellen Informationen zu diesem Thema für uns wichtig. Nur, wenn wir auf dem Laufenden bleiben, können wir die Unternehmen gut begleiten und unterstützen. Und nur so kann die Vereinbarkeit in den Betrieben besser werden.

Wie familienfreundlich sind Ihre Arbeitgeber heute und wie familienfreundlich werden sie in Zukunft sein?
Ich denke, dass Viele die ersten wichtigen Schritte gegangen sind, aber dass es auch noch genügend zu tun gibt. Ich bin ein wenig skeptisch, ob wir auf Biegen und Brechen immer alles irgendwie vereinbart bekommen müssen. Ich glaube, man muss gucken, ob es noch Alternativen gibt, die wir vielleicht bisher noch nicht in den Blick gefasst haben. Wir müssen auch die Grenzen der Vereinbarkeit stärker betrachten.

Können Sie ein Beispiel für die Grenzen der Vereinbarkeit nennen?
Wir hatten den Fall einer Bio-Großbäckerei, in der sehr viele Bäckerinnen beschäftigt waren. Dort gab es eine alleinerziehende Bäckerin, die morgens um drei Uhr aufstehen musste und daher ihr Kleinkind nicht versorgen konnte. Wir haben versucht, dieser Frau und dem Unternehmen zu helfen, eine Lösung für die Kinderbetreuung zu finden. Das hat sich aber alles als nicht tragfähig erwiesen. Die Optionen waren andere Arbeitszeiten für die Phase in der das Kind noch so klein ist, oder sie muss eine Pause machen. Die Wohnung war zu klein, als dass eine Tagesmutter abends schon hätte kommen können, um das Kind morgens für die Kita zu wecken. Oder das Kind hätte abends schon weggebracht werden müssen, aber das wollte die Mutter verständlicherweise auch nicht. Das war eine Zwickmühle, aus der wir keinen Weg gefunden haben.

Erleben Sie solche Konstellationen öfter?
Zum Glück ist das nicht so häufig. Aber es ist natürlich nicht einfach, Lösungen zu finden, wenn es sich um Alleinerziehende handelt und wenn die Arbeitszeiten sich nicht mit den Betreuungszeiten decken. Und je ländlicher der Bereich ist, desto schwieriger wird es da auch wieder. 

Welche Zugeständnisse kann man Beschäftigten in Schichtarbeit hinsichtlich der Vereinbarkeit überhaupt machen?
Das kommt sehr darauf an, um welche Art von Schicht es sich handelt: Berufskraftfahrer beispielsweise sind oft wochenweise unterwegs und den ganzen Tag oder häufig auch am Wochenende nicht zuhause. Hier muss man schauen, was der Arbeitgeber tun kann, um trotzdem familienfreundlich zu sein. Wir hatten den Fall eines Speditionsunternehmens, das auf Anregung eines Mitarbeiters, seinen Angestellten frei gibt, wenn deren Kinder Geburtstag feiern. Dass die Arbeitszeiten mit den Familienzeiten vereinbar sind, war in diesem Fall wirklich problematisch; aber familienfreundlich zu sein, ist ja noch einmal etwas anderes.

Welche Modelle wären interessant z.B. für Angestellte im Krankenhaus oder andere Angestellte?
In den Krankenhäusern sind die Arbeitszeiten sehr flexibel. Diese hohe Flexibilität ermöglicht damit auch Arbeitszeiten, die sich zumindest halbwegs mit den Kinderbetreuungszeiten decken. Man kann sich mit Kollegen abstimmen, sodass die einen mittags frei haben, wenn das Kind nach Hause kommt und nur die Mitarbeiter Wochenenddienst machen, deren Partner auch das Kind betreuen kann. Bei der Vollkonti-Schicht (wenn der Arbeitsplatz rund um die Uhr besetzt ist) ist das dagegen sehr schwierig. Ein Unternehmen, das wir betreuen, hat deswegen eine vierte Schicht eingerichtet. Die Mitarbeiter waren immer zu viert auf einer Schicht und es wurde getauscht, wenn es für die Familie erforderlich war. Aber so etwas ist natürlich eine Geldfrage.

Wie kann man zwischen Beschäftigten mit Familien und Singles gerechtere Arbeitsbelastungen erreichen?
Ich glaube, wenn wir nicht alle im Boot haben, ist es schwierig. Vereinbarkeit funktioniert nur als Geben und Nehmen. Auch Kollegen ohne Kinder werden vielleicht einmal Hilfe brauchen, zum Beispiel wenn bei den Eltern oder beim Partner ein Pflegefall eintritt. Arbeitnehmer müssen dafür sensibilisiert werden, dass es bei der Vereinbarkeit nicht nur um Kinder geht. Wir brauchen Verständnis und wir brauchen auch Transparenz. Wenn zum Beispiel Homeoffice eingeführt wird, muss vermittelt werden, dass das nicht jeder kann, sondern diese Arbeitsweise nur in bestimmten Bereichen, für bestimmte betriebliche Anforderungen möglich ist. Homeoffice ist häufig eine gute Lösung, insbesondere wenn Pflegeaufgaben zu übernehmen sind. Man muss immer ganz individuell schauen, wo die Bedarfe bei den Beschäftigten sind, wie die betrieblichen Abläufe und was kann das Unternehmen anbieten. Wichtig ist,,  immer für Verständnis zu werben und transparent zu machen, welche Zielsetzungen die Maßnahmen haben. Und dann kann auch mal jemand ohne Familie ins lange Wochenende gehen, weil ein anderer seine Schicht übernimmt.

Foto: MFKJKS, Jürgen Kura

Erste Strategiekonferenz der Aktionsplattform Familie@Beruf.NRW 23.- 24. Juni 2014

„Wir haben viel mitgenommen und hatten sehr interessante Gespräche. Gerne werden wir im Nachgang all unsere Kanäle nutzen, um darüber zu berichten und das Thema weiter zu unseren Mitgliedern zu transportieren. …“
So das Feedback einer Teilnehmerin zur gelungenen Strategiekonferenz der Aktionsplattform Familie@Beruf.NRW, dem sich viele andere Teilnehmer und Teilnehmerinnen anschlossen. Insgesamt 100 Teilnehmende engagierten sich in 12 Sessions bei dieser ersten Strategiekonferenz der Aktionsplattform am 23 und 24. Juni 2014 in Düsseldorf.

Fotos: MFKJKS, Jürgen Kura

Mit diesem neuen Format wurde den Gruppen der Aktionsplattform (Promotoren-, Experten-, Hochschul-, Kommunal- und Projektgruppe) die Möglichkeit gegeben, sich auszutauschen und sich stärker zu vernetzen. Dabei sollten sowohl Einzelaspekte im Themenfeld „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ als auch das diesjährige Jahresthema „Arbeit familiengeRecht gestalten“ näher in den Blick genommen werden. Besonders war, dass im Vorfeld eine Bottom Up Abstimmung in den Gruppen der Aktionsplattform durchgeführt wurde (s. Abb.), um die Themen auszuwählen. Die Top-Themen waren Pflege, Arbeitszeitmodelle, und Regionale Netzwerke.

Ergebnisse der Gesamtabstimmung der Themen der Sessions in Punkten

Abb.: Ergebnisse der Gesamtabstimmung der Themen der Sessions in Punkten

Ziel der Konferenz war es gemeinsam Lösungsansätze und Produkte für die Praxis zu entwickeln. In den Sessions wurden vier Leitfragen diskutiert: Was sind die Top- Herausforderungen des Themas? Was können wir gemeinsam mit der Gruppe tun? Was kann die Aktionsplattform leisten? Was braucht es außerdem?
Nach einem mit viel Beifall bedachten Impulsvortrag von Prof. Dr. Anne Lenze „Alleinerziehende unter Druck“ folgte der erste Sessionblock, zu Top-Themen wie Führung in Teilzeit, Väter in der Personalentwicklung, Pflege und Vereinbarkeit bei untypischen Arbeitszeiten.
Am Abend standen Austausch, Vernetzung und persönliches Kennenlernen in gemütlicher sommerhafte Grillatmosphäre im Mittelpunkt.

Der nächste Tag startete mit einem Impulsvortrag von Dr. Dagmar Weßler-Poßberg, Leiterin der Koordinierungsstelle der Kompetenzzentren Frau und Beruf NRW, zum Thema „Vereinbarkeit in KMU – stärkende Verbindungen“. Es schloss sich der zweite Sessionblock an, bei dem es vor allem um die betriebliche Kultur und die Rollenbilder ging. Nach einer kurzen Ergebnisvorstellung folgte der letzte der insgesamt drei Sessionblöcke, der die regionalen Netzwerke und die Zusammenarbeit im ländlichen Raum und bei der Kinderbetreuung in den Fokus nahm. Eine Session beschäftigte sich mit der Frage: Aktionsplattform – Was geht noch?

Dr. Hildegard Kaluza kündigte im Ausblick eine Fortsetzung des Formates „Strategiekonferenz“ im kommenden Jahr an. Sie berichtete außerdem über drei wichtige Meilensteine im laufenden Jahr:  Die Regionalveranstaltung am 28.August 2014 mit der TU Dortmund “Familiengerechte Gestaltung von Arbeit an Hochschulen und regionale Vernetzung“, den Aktionstag am 23. Oktober 2014 „Arbeit familiengeRecht gestalten“ und den Familiengipfel am 24. Oktober 2014.
Sie bedankte sich bei den Moderatoren und Moderatorinnen der Sessions und den Akteurinnen und Akteuren für die interessanten Statements, die Anregungen und Ideen.
Wir möchten in der nächsten Zeit auf unserer Webseite die Sessions, deren Moderation und Statements und die Ergebnisse näher vorstellen.

Herzlichen Dank an alle für die exzellente Zusammenarbeit.
Ihre Geschäfts- und Servicestelle
Dr. Kerstin Weißenstein und Prof. Barbara Schwarze

 

Dokumentation unserer Strategiekonferenz

Strategiekonferenz 2015:

Die zweite Strategiekonferenz der Aktionsplattform fand am 15. Juni 2015 in Düsseldorf statt. Zur Dokumentation gelangen Sie hier.

Rund 80 Personen nahmen am 15. Juni 2015 an der zweiten Strategiekonferenz der Aktionsplattform familie@beruf.NRW in Düsseldorf teil.

Da dieses Jahr die Akteursgruppentreffen mit der Strategiekonferenz kombiniert wurden, hatten die Promotorinnen und Promotoren, Kommunen, Hochschulen, Projekte und Expertinnen und Experten am Vormittag Gelegenheit zu gruppeninternem Austausch. Am Nachmittag konnten sie sich außerdem an vier verschiedenen Themeninseln wissenschaftlichen und praktischen Input für die eigene Arbeit holen und mit anderen Akteurinnen und Akteuren diskutieren.

Foto Scribbling

In einem Scribble festgehaltene Themen und Ergebnisse der Strategiekonferenz 2015

Das Programm der Strategiekonferenz finden Sie hier.

Ziel der Themeninseln war es, das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie aus unterschiedlichen Perspektiven zu beleuchten. Dazu lieferte jeweils ein Referent/innen-Tandem aus Wissenschaft und Praxis inhaltlichen Input zu vier verschiedenen Themen. 

Themeninsel 1: „Führung in Teilzeit“

Aus einem laufenden Forschungsprojekt zum Thema „Führen in Teilzeit in NRW“ berichtete Corinna Schein, Mitarbeiterin des Forschungszentrums Familienbewusste Personalpolitik. Im Rahmen einer qualitativen Studie wurden u. a. zehn Teilzeitführungskräfte nach ihren Erfahrungen befragt. Ulrike Rüß, Referentin für Beruf und Familie, schilderte anschließend wie die Barmenia Versicherungen Führung in Teilzeit umgesetzt haben.

Foto 1 Themeninsel 1

Impression 1, Themeninsel „Führung in Teilzeit“

 Foto 2 Themeninsel 1

Impression 2, Themeninsel „Führung in Teilzeit       

Themeninsel 2: „Moderne Väter“

Stefan Reuyß, gleichberechtigter Partner des Instituts für sozialwissenschaftlichen Transfer (SoWiTra), stellte eine Studie vor, die sich mit nachhaltigen Effekten der Elterngeldnutzung durch Väter beschäftigt. Alexander Peitzsch, Personalchef, erklärte, welche Möglichkeiten zur Vereinbarung von Beruf und Familie „moderne Väter“ in der Sparkasse Münsterland Ost haben.

Kurzfassung SoWiTra-Studie

Projektbericht SoWiTra-Studie

Foto 1 Themeninsel 2

Impression 1, Themeninsel „Moderne Väter“

Foto 2 Themeninsel 2

Impression 2, Themeninsel „Moderne Väter“

Themeninsel 3: „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“

Dr. Oliver Stettes, Leiter des Kompetenzfelds Arbeitsmarkt und Arbeitswelt am Institut der deutschen Wirtschaft in Köln, präsentierte eine Studie zu lebensphasenorientierter Personalpolitik in Unternehmen. Im Anschluss stellte Bianca Boudein, Diversity Managerin, mithilfe konkreter Beispiele dar, wie die Ergo Versicherungen dieses Thema in die Praxis umsetzen.

Foto 1 Themeninsel 3

Impression 1, Themeninsel „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“

Foto 2 Themeninsel 3

Impression 2, Themeninsel „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“

Themeninsel 4: „Kooperationen für eine familienfreundliche Arbeitswelt“

Eine aktuelle Studie zu den Herausforderungen und Erfolgsfaktoren für die Zusammenarbeit von Unternehmen und Kommunen war die Grundlage der Präsentation von Dr. Christian Schilcher, Project Manager im Programm Unternehmen in der Gesellschaft der Bertelsmann-Stiftung. Sandra Stövesand, Team Fachbereich 3 – Jugend, Familie, Soziales und Bildung/Gleichstellungsstelle im Kreis Lippe, zeigte auf, wie eine solche Kooperation in der Praxis funktioniert.

Kurzfassung der Studie der Bertelsmann-Stiftung

Foto 1 Themeninsel 4

Impression 1, Themeninsel „Kooperationen für eine familienfreundliche Arbeitswelt“

Foto 2 Themeninsel 4

Impression 2, Themeninsel „Kooperationen für eine familienfreundliche Arbeitswelt“

 Strategiekonferenz 2014:

Insgesamt 100 Teilnehmende engagierten sich in 12 Sessions bei der ersten Strategiekonferenz der Aktionsplattform am 23. und 24. Juni 2014 in Düsseldorf.

Mit diesem neuen Format wurde den Gruppen der Aktionsplattform (Promotoren-, Experten-, Hochschul-, Kommunal- und Projektgruppe) die Möglichkeit gegeben, sich auszutauschen und sich stärker zu vernetzen. Dabei sollten sowohl Einzelaspekte im Themenfeld „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ als auch das diesjährige Jahresthema „Arbeit familiengeRecht gestalten“ näher in den Blick genommen werden.

Session 1

Arbeitszeitmodelle, vollzeitnahe Teilzeit auch für Führungskräfte

Wie können Führungsaufgaben in Teilzeit geleistet werden? Welche Arbeitszeitmodelle müssen verstärkt zum Einsatz kommen? Was gelingt, was nicht?

Moderation und Statement: Bianca Boudein – ERGO Versicherungsgruppe AG und Gerda Köster, Vodafone GmbH

Statement Experten: Carmen Tietjen, DGB Nordrhein-Westfalen

Statement Hochschule: Dr. Elisabeth Heinrich, Universität Siegen

Dokumentation Session 1

Session 2

Väter in der Personalentwicklung

Was brauchen Väter, um sich noch mehr für Elternzeit und reduzierte Arbeitszeit zu interessieren? Wann wird in deutschen Unternehmen endlich zwischen Kernzeiten und Familienzeiten unterschieden? Brauchen Führungskräfte (die ja häufig Männer sind) einen Vereinbarkeitsführerschein?

Moderation und Statement: Rainer Vidal, Stadt Nieheim

Statement Projekte: Tigsty Asafw, Caritasverband Kreis Mettmann

Statement Kommune: Ralf Axmann, Landschaftsverband Rheinland

Dokumentation Session 2

Session 3

Vereinbarkeit bei untypischen Arbeitszeiten z.B. Schichtarbeit Gesundheitswesen

Welche Zugeständnisse können Beschäftigte mit Schichtarbeit hinsichtlich Vereinbarkeit erhalten? Welche Modelle wären interessant, z.B. für Angestellte in Krankenhäusern? Was macht beispielsweise die Autoindustrie besser? Wie kann zwischen Beschäftigten mit Familien und Singles gerechte Arbeitsbelastung erreicht werden?

Moderation und Statement: Ulla Reuther, Zentrum Frau in Beruf und Technik

Statement Projekte: Michaela Evans, Institut Arbeit und Technik (IAT), Projektleitung „klinikPROgender“

Statement Experten: Petra Gerbracht, ISMV Dr. Hegner u. Partner

Statement Experten: Dr. Patricia Tegtmeier, Institut für Arbeit & Personal FOM

Dokumentation Session 3

Session 4


Pflege – Thema für Arbeitgeber und Beschäftigte

Wie muss sich die Einstellung der Führungskräfte zum Thema Pflege ändern? Sind Karrierepunkte für Pflegezeit Zukunftsmusik?
In unserer Singlegesellschaft werden zunehmend auch mehr Männer mit der Pflege ihrer Angehörigen betroffen? Vollzeitjob und Arzttermine für die pflegebedürftige Mutter wahrnehmen, Pflegedienste koordinieren und das 300 km entfernt – wie soll es gehen?

Moderation und Statement:
 Regina Neumann-Busies, Henkel AG & Co. KGaA

Statement Experten:
 Georg Oberkötter, Ministerium für Gesundheit, Emanzipation, Pflege und Alter des Landes Nordrhein-Westfalen

Statement Projekte:
 Christa Beermann, Ennepe-Ruhr-Kreis

Statement Hochschule:
 Nicole Ruppert, Universität Witten-Herdecke

Dokumentation Session 4